משה עוז משאבי אנוש הזמינה לאחרונה סקר של עובדים בתעשיית ההימורים – והממצאים מלמדים על אנשי משאבי אנוש (HR) בכל מגזר.
בכיסוי נושאים כמו סדרי עדיפויות בחיי העובדים והעדפות הטבות לעובדים, אנו רואים הרבה הקבלות עם סקרי עובדים קודמים בתעשיות שונות.
במאמר זה, אני מפיק ארבעה לקחים עיקריים מהסקר שאני מאוד מאמין שיסייעו לצוותי משאבי אנוש להשיג ערך מקסימלי מההשקעה שלהם בהטבות לעובדים.
שיעור 1: התאמה בין ההטבות לעדיפויות החיים של העובדים
הסקר שלנו בחן את סדרי העדיפויות בחיים של אנשים העובדים בתעשיית ההימורים. זו שאלה ששאלנו גם בסקר חוצה תעשיות ב-2022, ובשני המקרים “בריאות אישית” הגיעה בראש סדר העדיפויות של העובדים, ואחריה “בריאות המשפחה” ו”רווחה כלכלית”.
חשיבות הבריאות האישית באה לידי ביטוי גם ברשימת היתרונות הרצויים ביותר של המשיבים בסקר. כאן, ביטוחי הבריאות הפרטיים מקבלים עדיפות, כאשר 38% מהנשאלים מעמידים אותו בראש סדר העדיפויות שלהם, ואחריו ביטוח חיים ב-14%.
עבודה מרחוק הגיעה רק למקום הרביעי ברשימה, אולי מפתיע בהתחשב בחשיבותה הגבוהה בדיוני משאבי אנוש.
הממצאים מוכיחים שבעוד שהכלים והטכנולוגיות למתן הטבות לעובד השתנו, הצרכים הבסיסיים של העובדים נשארים קבועים יחסית.
הלקח העיקרי כאן הוא להימנע מהסחת דעת יתר על ידי הטרנדים האופנתיים האחרונים ונקודות הדיבור הפופולריות. לעתים קרובות, כשאני עובד עם עסקים, מדובר על חזרה ליסודות וביסוס היסודות של מה שהעובדים באמת צריכים.
שיעור 2: לכסות את כל תחומי הרווחה
כעת, לאחר שהצבנו את הבריאות האישית כעדיפות הגבוהה ביותר עבור עובדים רבים, עלינו לעבור מתחת לתווית. במה מסתכמת באמת הבריאות האישית?
נהגנו לחשוב על בריאות ורווחה במובן צר למדי, הכולל רק מחלות ומחלות גופניות. כיום, אנו מודעים לצורך לדאוג גם לרווחה הנפשית.
מנקודת מבט של הטבות לעובדים, אני רואה ברווחה שרפרף שלוש רגליים המכסה רווחה פיזית, נפשית וכלכלית: הסר את אחת מהרגליים והשאר מתמוטט.
משאבי אנוש צריכים לבחון כיצד חבילת ההטבות לעובדים שלהם מתייחסת לשלושת התחומים המרכזיים הללו. בשילוב עם תרבות בריאה במקום העבודה, אתה יכול ללכת רחוק כדי לשמור על העובדים בריאים והמאושרים ביותר.
כמה מהמדיניות והמוצרים העיקריים שחברה צריכה לשקול:
ביטוח בריאות קבוצתי: פוליסת ביטוח בריאות פרטית המכסה מספר עובדים בפוליסה אחת
תוכנית מזומנים לבריאות קבוצתית: מדיניות בריאות ‘החזר כספי’ המפצה את הצוות על עלויות בריאות שגרתיות כגון רפואת שיניים ופיזיותרפיה
תכניות להגנת הכנסה: רשת ביטחון כלכלית לצוות בחופשת מחלה ארוכת טווח המספקת גם תמיכה בשיקום
כיסוי מחלות קשות קבוצתיות: חבילת תמיכה כספית המופעלת כאשר עובד מאובחן כחולה מחלה קשה
ביטוח חיים קבוצתי: מעניק פיצוי כספי למוטבים המיועדים לעובד במקרה של מותם.
תוכניות סיוע לעובדים (EAPs): חבילה של כלי תמיכה חסויים ושירותי ייעוץ כדי לעזור לעובדים עם מגוון בעיות אישיות או הקשורות לעבודה.
אפליקציות ופלטפורמות בריאות: כלים דיגיטליים הכוללים מגוון של הנחיות ותרגילים לבריאות כדי לסייע לרווחה נפשית ופיזית
פלטפורמות הטבות לעובדים: חנות דיגיטלית אחת לניהול והגשת מגוון הטבות לעובדים
תחום המפתח הנוסף שיש לקחת בחשבון הוא תמיכה מונעת מול תגובתית. מניעה עדיפה על ריפוי, כמו שאומרים, ולכן חשוב שתהיו התערבויות מתאימות. אבל כשזה לא אפשרי, חשוב שתהיה רשת ביטחון במקום.
אחד חיובי מהפוליסות של ביטוח בריאות קבוצתי של היום הוא שהן מגיעות בדרך כלל עם מגוון שירותי מניעה ותגובתיות, החל מתמיכה ברווחה ועד לבדיקות אבחנתיות, וכלה בפרוצדורות כירורגיות.
לסיכום, כאשר בוחנים את מדיניות הבריאות והרווחה שלכם, שקול אם הם מכסים את שלושת תחומי המפתח של רווחה והאם מניעה כמו גם ריפוי הם חלק מהתערובת.
שיעור 3: אסוף משוב, אבל אל תיתן לזה לבלבל אותך
בסקר שלנו בקרב עובדי תעשיית ההימורים, יותר מרבע (18%) אמרו שהמעסיק שלהם לא חיפש את דעתם. בינתיים, 30% אמרו שהמשוב שלהם התבקש, אך לא היו בטוחים אם הקשיבו להם.
השקת סקר צוות היא אחת השיטות הפשוטות ביותר לאיסוף משוב. להציע לצוות רשימה של הטבות לעובדים לדירוג לפי סדר חשיבות הוא מקום טוב להתחיל בו. זוהי דרך קלה לגלות היכן טמונים סדרי העדיפויות של הצוות.
מילה אחת של זהירות. אמנם איסוף משוב חשוב, אך לא תמיד ניתן למלא כל דרישה. תן לזה להזין את תהליך קבלת ההחלטות שלך, אבל אל תיתן לזה להסיח את דעתך מהיסודות של מה שעושה אמירה יעילה
חבילת הטבות ללוי.
כאשר מקבלים החלטה סופית, כדאי להסביר את הרציונל לצוות. זו הזדמנות להודיע להם שהקשבתם למשוב שלהם.
התקשורת חשובה, כפי שמדגישה הנקודה הבאה.
שיעור 4: שפר את המודעות והנגישות
החלק האחרון בפאזל בעת השקת תכנית הטבות הוא לקדם אותה לעובדים ולהפוך אותה לנגישה בקלות. לעתים קרובות אני אומר שאפילו חבילת ההטבות לעובדים המתחשבת והיקרה ביותר לא תהיה מוערכת על ידי הצוות אם הם לא יודעים שיש להם או איך לגשת אליהם.
שליש (33%) מהמשיבים בסקר שלנו אמרו שהם יודעים איך לגשת לחלק מהטבות העובדים שלהם, אבל לא כולן. 13 אחוז אמרו שאין להם מושג איפה הם נמצאים או איך לגשת אליהם!
זה די נפוץ שמשאבי אנוש מרגישים שעבודתו נעשית לאחר שההשקעה בוצעה. זה מובן כאשר ל-HR יש לכאורה רשימת כביסה הולכת וגדלה של חובות לטפל בהן. למשימה הבאה! אבל חשוב להשלים את התהליך על ידי הבטחת הצוות מיודע במלואו לגבי ההטבות העומדות לרשותם.
זו הסיבה שצוותי משאבי אנוש רבים מעסיקים יועץ להטבות לעובדים שיכול לעזור בכל מסע ההטבות – מבדיקת המדיניות הנוכחית ואיסוף הצעות מחיר לכל אורך הדרך ועד ליישום המדיניות והכנסת העובדים.
כך או כך, המסר שלי לצוותי משאבי אנוש הוא לדחוף את הקו המנצח ולהשלים את העבודה של השארת האנשים שלך מאושרים ונתמכים על ידי קידום ההצעה החדשה שלך בצורה הברורה ביותר.
